Dois anos de Lei da Igualdade Salarial: avanços e desafios na busca por equidade

Nesta quinta-feira (3/7), a Lei nº 14.611, que trata da igualdade salarial entre mulheres e homens, completa dois anos em vigor, reforçando a histórica luta por equidade no mercado de trabalho. Regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023, assinado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva, a norma estabelece a obrigatoriedade de divulgação de informações salariais por empresas com mais de 100 empregados. A medida é coordenada conjuntamente pelos Ministérios do Trabalho e Emprego (MTE) e das Mulheres (MMulheres), com o objetivo de ampliar a transparência e acelerar os avanços na equiparação salarial entre mulheres e homens.

Embora a busca por igualdade de remuneração não seja nova, está prevista no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 1943, ainda há desafios significativos a superar. A CLT determina que “todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá a igual salário, sem distinção de sexo”. A Constituição Federal de 1988 também assegura esse princípio como um direito fundamental, reforçando a obrigatoriedade da equiparação salarial entre homens e mulheres.

“O problema é que nas últimas duas décadas, estamos estagnados em relação à diminuição dessas diferenças, até mesmo por grande parte das empresas com 100 ou mais funcionários, ainda temos muitas empresas em que não há mulheres em todos os tipos de cargos, em especial nos cargos de gerência e direção. Portanto, a lei vem para voltar a colocar o tema em debate e para acelerar a diminuição dessa desigualdade estrutural onde as mulheres ganham menos do que os homens”, argumenta a subsecretária de Estatísticas Estudos do Trabalho, Paula Montagner.

“Além disso, a maioria das mulheres continua a acumular sozinhas as responsabilidades pelo trabalho doméstico não remunerado, com a diferença que para quase metade delas lhes cabe ser a principal provedora de suas famílias”, complementa Paula Montagner. O 3º Relatório de Transparência Salarial evidencia que a baixa inclusão de mulheres em diversas ocupações contribui para ampliar a desigualdade salarial, especialmente em cargos de gerência, direção e funções de nível superior.

A desigualdade salarial é ainda mais grave para as mulheres negras. Essa realidade não é nova, pois os trabalhadores negros enfrentam desafios históricos em sua inserção no mercado de trabalho, reflexo das marcas duradouras da escravidão.

A desigualdade salarial entre homens e mulheres que se verifica em todo território nacional não é um caso isolado, há comparações internacionais relevantes que mostram que há situações mais confortáveis em países com mais renda e até mesmo entre aqueles em que esses princípios estão mais presentes na sociedade. Para acelerar essas mudanças, o Brasil adotou esse processo de transparência tal como já ocorre em países como a Inglaterra, Canadá, EUA, França que criaram normas para combater a desigualdade.

O Relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de 2022 revela que, globalmente, as mulheres recebem em média 20% menos que os homens. No Brasil, entre 2023, quando já havia normatização dos procedimentos, e 2024, os relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios mostram que a desigualdade salarial de 20% persiste também nas grandes empresas, mesmo quando mulheres e homens ocupam cargos similares.

Outro ponto importante é que essa desigualdade reduz o potencial da economia. De acordo com um cálculo conservador, se a massa salarial das mulheres fosse proporcional à sua participação no mercado de trabalho (40,6% em 2024), conforme o Relatório de Transparência Salarial de março de 2025, seriam pagos R$ 95 bilhões a mais, aumentando a massa salarial total em cerca de 10%.

Em março deste ano, o Ministério do Trabalho e Emprego divulgou o 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, que revelou que, em 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados, as mulheres ganham em média 20,9% menos que os homens. Foram analisados 19 milhões de vínculos empregatícios, um aumento de 1 milhão em relação à RAIS de 2023.

“Acredito ser importante destacar que a desigualdade salarial se manteve relativamente estável entre 2023 e 2024, período em que houve expansão no número de empregos, com o aumento equivalente de empregados e empregadas”, afirma a subsecretária de Estatísticas Estudos do Trabalho, Paula Montagner.

Ela ainda ressalta que cresceu o número de empresas onde a diferença salarial não ultrapassa 5%. No caso dos salários médios de contratação, essa condição é observada em 57% das empresas, enquanto para a remuneração média, 32,7% das empresas já atingiram esse patamar, boas práticas que podem servir de exemplo para outras organizações.

O relatório também reforça a necessidade de avançar para que mais empresas adotem políticas de contratação de mulheres. Entre as empresas analisadas, apenas 31% afirmaram ter alguma ação voltada à inclusão feminina. Esse percentual cai para 25% quando se trata da inclusão de mulheres negras, 20% para mulheres dos grupos LGBTQIA+ e 19% para mulheres chefes de família.

O relatório também destacou que apenas 22,9% das empresas possuem políticas de auxílio-creche. “Esse dado é preocupante, pois as mulheres com filhos precisam de locais seguros para deixá-los, o que lhes permite cumprir jornadas de trabalho mais longas”, ressalta Paula Montagner.

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